Las mujeres constituyen casi la
mitad de la población mundial en edad de trabajar de casi 5,000
millones de personas pero solo alrededor del 50% de
esas mujeres participan en la fuerza laboral frente al 80% de los
hombres. No solo es inferior la
participación laboral de las mujeres, sino que las que tienen
un trabajo remunerado están empleadas de forma excesiva en
el sector informal; en especial en las economías en desarrollo,
donde los empleadores están sujetos a menos
regulaciones y los trabajadores son más vulnerables a salarios bajos
y pérdida de empleo.
Según el Instituto
Nacional de Estadística e Informática – INEI en su informe sobre brechas de
género 2017, uno de los cambios más importantes en el mercado laboral en las
últimas décadas ha sido la disminución en las brechas de participación laboral
entre mujeres y hombres, debido al incremento de la participación de las
mujeres y en particular, de las mujeres casadas. Esta tendencia se ha atribuido
a diversos factores tanto por el lado de la demanda –cambios en la estructura
productiva, composición sectorial y el sistema de incentivos en el mercado
laboral, la innovación tecnológica en los lugares de trabajo– como de la
oferta, los avances en la medicina, el surgimiento de nuevos servicios sociales
(por ejemplo, cuidado de niños, niñas), las mejoras educativas y su mayor
preparación para el empleo, la disminución de la tasa global de fecundidad y
los nuevos arreglos familiares dentro de los hogares.
De acuerdo a la Primera
Encuesta Nacional del uso del tiempo elaborada el año 2011 por el Ministerio de
la Mujer y Poblaciones Vulnerables (en ese entonces MIMDES), las horas
dedicadas por mujeres para el desarrollo de actividades en el hogar como la atención
de niños, de familiares enfermos, preparación de alimentos, limpieza y lavado
entre otras llegaban a las 39 horas en promedio semanales lo que resulta
significativamente mayor a las dedicadas por los hombres (15 horas en promedio
semanales). Es lo que se conoce como la doble o incluso triple jornada
laboral realizadas por las mujeres.
En el Perú, un país con
amplia tradición machista y cultura patriarcal enraizada y muy fuerte, la mujer
se enfrenta a “techos de cristal” que parecen irrompibles ya que las mujeres
desde tiempos inmemoriales han estado culturalmente asociadas al plano afectivo
y subjetivo, al espacio doméstico y a las actividades de cuidado, mientras que
los hombres al estar vinculados por nuestra sociedad a la fuerza física y la
racionalidad, al espacio público, a la calle tienen el rol de proveedores
económicos pues son ellos los que mantienen el hogar. Entonces las mujeres
dedicadas a las tareas del hogar, tuvieron históricamente menos oportunidades
que los hombres para desarrollarse, aprender y valerse por sí mismas, con
autonomía y el hombre se sintió con el derecho de ocupar mejores posiciones y
de ganar más.
Un análisis de McKinsey
& Company demuestra que las compañías cuya fuerza laboral es equilibrada en
cuanto al género, son 15% más proclives a mostrar un mejor desempeño
financiero; y aquellas con más mujeres en sus juntas directivas tienden a
superar a otras compañías en un 53%.
La misma consultora en su
informe anual Women Matter ya demostró hace años que las mujeres aplican con
más frecuencia cinco de los nueve comportamientos de liderazgo que más impactan
en el rendimiento de una organización. En concreto, las mujeres aplican
más, de una forma estadísticamente significativa, el desarrollo de las
personas (siete puntos más), apostar por la confianza en los
resultados de los colaboradores y otorgar recompensas (cuatro puntos
más) y actuar como role models (cuatro puntos más). Por el
contrario, aplicaban menos la toma individualista de decisiones (cuatro puntos
menos) y el control y la acción correctiva (nueve puntos menos). Todo ello
conduce a que las mujeres contribuyen a reforzar las características más
determinantes del rendimiento de la organización, en concreto, valores y el
entorno de trabajo, responsabilidad y liderazgo de equipo.
El compromiso de la
organización con la igualdad de oportunidades es un requisito imprescindible
para garantizar el cumplimiento de los objetivos de igualdad y tiene que ser
liderado, asumido y garantizado por la alta dirección, formalizando este
compromiso mediante documentos institucionales que recojan este objetivo como
básico y al mismo nivel que cualquier otro. Este compromiso tiene que ser
explícito a nivel interno, hacia el conjunto del personal de la empresa y a
nivel externo de cara a los clientes y usuarios, otras instituciones, la
prensa, etc. Esta posición mejora la integración de las estrategias y las
decisiones acordadas y coloca al personal responsable de implementarlas en una
actitud altamente favorable y receptiva.
